Description
Book SynopsisDieses Buch liefert ein theoretisches Fundament sowohl für die praktische Gestaltung einer an Chancengleichheit orientierten Personalpolitik als auch für die weitere Forschung.Im Vordergrund stehen grundlegende Fragen und Debatten über Gender und Diversity in (Arbeits-)Organisationen. Die Autorinnen stellen die Bandbreite theoretischer Ansätze zum Verständnis von Gender und Diversity dar und diskutieren gestaltungsorientierte Konzepte vor dem Hintergrund ihrer historischen Entwicklung im deutschsprachigen Raum. Das Buch steht in der Nachfolge des Werkes „Chancengleichheit durch Personalpolitik“, das zuletzt von Gertraude Krell, Renate Ortlieb und Barbara Sieben in sechster Auflage herausgegeben wurde. Es bietet Orientierung in einem unübersichtlich gewordenen wissenschaftlichen Feld und fundierte Argumentationsgrundlagen für die Praxis. Es richtet sich sowohl an Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und andere, die eine betriebliche Chancengleichheitspolitik begründen und umsetzen wollen, als auch an Studierende, Lehrende und Forschende.
Der Inhalt• Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt• Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen• Vielfältige Wettbewerbsvorteile• Gender-bezogene Management-Konzepte• Diversity-bezogene Management-Konzepte
Table of Contents1. Einleitung2. Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt2.1 Von Majoritäten und Minoritäten
2.1.1 Der Diversity-Diskurs2.1.2 Soziologische Klassiker2.1.3 Der Token-Status und dessen Effekte2.1.4 Das Konzept der Gendered Organizations2.2 Antidiskriminierungsrechtliche Regelungen als Dominierungsverbote2.2.1 Differenzierungs- oder/und Dominierungsverbote?2.2.2 Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung3. Jede(r) in eine Schublade? 3.1 Vorbemerkungen 3.2 Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen3.3 Intersektionalität oder: Die Verschränkung von Kategorien 3.4 Gegebene Unterschiede oder gemachte Unterscheidungen?
3.4.1 Zur Praxisrelevanz dieser Frage
3.4.2 (Un-)Doing Gender zwischen Differenz und (De-)Konstruktion
3.4.3 Zum (Un-)Doing von weiteren Diversity-Dimensionen
3.5 „The Paradox of Diversity“: Zum Nutzen von Schubladen
4 Vielfältige Wettbewerbsvorteile
4.1 Was genau kann Wettbewerbsvorteile bewirken?
4.2 Welche Wettbewerbsvorteile im Einzelnen?
4.3 Wettbewerbsvorteile versus Antidiskriminierung?
5 Gender-bezogene Management-Konzepte
5.1 Vorbemerkungen
5.2 Ausgewählte ältere Ansätze und Aktivitäten
5.3 Frauenförderung oder -politik und deren Zukünfte
5.4 Gender Mainstreaming und dessen Zukünfte.
5.4.1 Warum Zukünfte?
5.4.2 Was wird unter Gender Mainstreaming verstanden?
5.4.3 Gründe für die Realisierung von Gender Mainstreaming
5.4.4 Aktuelle Herausforderungen
5.4.5 Zwischenbilanz: Hat Gender Mainstreaming ausgedient?
5.4.6 Gestaltung der Personalpolitik nach dem Prinzip des Gender Mainstreaming6 Diversity-bezogene Management-Konzepte
6.1 Entstehungshintergrund
6.2 Diversity als Begriff und Konstrukt
6.3 Diversity Management als Konzept
6.4 Zur Umsetzung in der Praxis
7 Fazit
