Description
Book SynopsisDieses Buch erläutert anhand von vielen Beispielen und Checklisten die Bedeutung des Personalmanagements für Unternehmen. Der Autor zeigt auf, wie man den unterschiedlichen Anspruchsgruppen im Unternehmen begegnen kann, damit die personal- und mitarbeiterbezogenen Ziele erreicht werden können: nicht nur den Mitarbeitern und Zeitarbeitnehmern, sondern auch den Führungskräften, dem Betriebsrat, den Gewerkschaften und der Öffentlichkeit. Dabei weist er darauf hin, wo personalwirtschaftliche Besonderheiten für kleine und mittlere Unternehmen auftauchen. So kann ein professionelles Personalmanagement einen wichtigen Beitrag zum nachhaltigen Unternehmenserfolg leisten.
Table of ContentsÜber den Autor 7
Einführung 21
Über dieses Buch 21
Konventionen in diesem Buch 22
Törichte Annahmen über den Leser 22
Wie dieses Buch aufgebaut ist 23
Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 23
Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 24
Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 24
Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 24
Teil V: Der Top-Ten-Teil 25
Symbole, die in diesem Buch verwendet werden 25
Wie es weitergeht 26
Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 27
Kapitel 1 Wie Personalmanagement dem Unternehmen dient 29
Personal im Unternehmen 29
Überraschende Begriffsvielfalt für Personal 30
Die Funktion, die das Personal managt 31
Wie sich Personalmanagement und Organisationsaufgaben verzahnen 32
Wer die Personalarbeit verantwortet 34
Warum das Personalmanagement immer moderner wird 36
Kapitel 2 Personalstrategisches Selbstverständnis 39
Personalmanagement hat Kunden und Partner 40
Die Vielfalt lässt sich ordnen 40
Beziehungsmanagement und Schnittstellenpflege 42
Personal als Gewinn für jedes Unternehmen 43
Mitarbeiter: Nicht wirklich »Eigentum« des Unternehmens 43
Eingebildete und wahre Kenntnis der eigenen Mitarbeiter 44
Von null auf hundert: Wenn das Unternehmen wächst … 45
Geburt eines Unternehmens 45
Kindheit eines Unternehmens 46
Jugend eines Unternehmens 48
Wir arbeiten in einem globalisierten Umfeld 49
Kapitel 3 Personalarbeit mal Kollektiv gleich Unternehmenskultur 51
Über den Einzelnen hinaus denken 51
Informelle Kommunikation als Mechanismus 52
Unternehmenskultur als Resultat 52
Unternehmenskultur hat viele Funktionen 54
Werte erkennen, Werte schaffen, Werte leben 55
Der unternehmenskulturelle Status quo 55
Es soll anders werden 56
Positive Emotionalisierung 57
Unternehmenskulturoptimierung und Unternehmenserfolg 57
Kapitel 4 Leitbild »Professionelles Personalmanagement« 59
Das Bessere erwarten 59
Nachdenken und Vorausdenken als Daueraufgabe 59
Warum Profis Amateure übertreffen 60
Achtung Theorie: Das Professionalisierungsmodell 61
Differenzierung statt »eine Lösung für alle« 62
Kontinuität statt »immer wieder neu« 63
Expertise statt »aus dem Bauch heraus« 64
Governance statt »allein geht’s doch auch« 66
Professionalisierung zahlt sich aus 67
Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 69
Kapitel 5 Personalbeschaffung: Zukünftige Mitarbeiter 71
Talentekrieg: Wer die benötigten Mitarbeiter bekommt 71
Personalwirtschaftliche Reise nach Jerusalem 72
Wer gegen wen? 73
Wo die Talentereservoirs liegen 74
Personalmarketing und der Wettbewerbsvorteil 79
Vorausschauende Personalplanung 80
Employer Branding als Dauerbrenner 85
Her mit den neuen Mitarbeitern 93
Personaler müssen sieben 93
Bewerbungsunterlagen als Basisinformation 94
Anonymisierte Bewerbungsverfahren 96
Bewerbungsgespräch – die reinste Psychologie 97
Assessment-Center, die Krone der Personalbeschaffung 103
Vorsicht, Falle 103
Was die gute Personalbeschaffung ausmacht 106
Kapitel 6 Personaleinsatz: Willkommen, neue Mitarbeiter 109
Vorbereitung des Einstiegs 109
Ausbildungsverhältnis 109
Grenzfall Praktikum 111
Eintrittskarte Arbeitsvertrag 112
Die Richtung muss klar sein 113
Und jetzt: Die Einstiegsphase 113
Erster Arbeitstag 114
Der erste Arbeitsmonat 114
Das erste Arbeitsjahr 116
Wie der Arbeitsplatz aussieht 116
Der Schutz der Gesundheit steht ganz oben 117
Ergonomie – nicht zum Ärgern 120
Moderne Bürokonzepte 122
Aus der Ferne nah dabei 122
Die Arbeitszeit als Wunschkonzert 124
Grunddefinitionen zur Arbeitszeit 124
Bei Schichtarbeit wird es komplex 126
Nachtarbeit fordert heraus 128
Die betriebliche Arbeitszeitpraxis 128
Kapitel 7 Personalentlohnung: Leistungsbereite Mitarbeiter 131
Entlohnungssystem als Rahmen 131
Die Vergütung der Mitarbeiter 133
Kosten der Arbeit 133
Vorsicht, Bürokratiefalle 134
Auf der Suche nach Glück und Leistung 134
Ich wünsche mir ein Einstiegsgehalt 135
Ein Bonus obendrauf 137
Freiwillige Sozialleistung: Das Beispiel »betriebliche Altersversorgung« 137
Variable, leistungsorientierte Entlohnung 139
Ein Schuss kulturelle Führung zur Abrundung 141
Wann Entlohnung gerecht ist 141
Lebensphasendynamik als Leitprinzip 143
Reizthema Managervergütung 144
Der Weg in die Hochleistungskultur 145
Kapitel 8 Personalführung: Mitarbeiter erhalten 147
Personalführung: Und täglich grüßt das Murmeltier 147
Motivation als die Königsdisziplin des Personalmanagements 149
Begriffliches Grundverständnis 149
Wie Führung die Mitarbeiter motiviert 150
Wie Zielvereinbarungen das Führen erleichtern 151
Manchmal ist wenig auch schon was 154
Personalbindung als Motivationsziel 156
Führung ganzer Gruppen 156
Mobbing ist, wenn Teamführung nicht klappt 160
Personalentwicklung als langfristige Führungsaufgabe 164
Lebenslanges Lernen als Idealvorstellung 165
Der klassische Personalentwicklungsprozess 166
E-Learning 168
Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit 171
Mit dem Urlaub fängt es an 172
Krankheit als Weckruf 173
Eskalation »Burn-out« 174
Systematisches Gesundheitsmanagement 177
Kapitel 9 Personalfreisetzung: Ehemalige Mitarbeiter 179
Trennung ist mehr als Rausschmeißen 179
Kündigung als Startschuss 182
Trennungskommunikation ist auch eine Kunst 185
Unterstützung der ausscheidenden Mitarbeiter 187
Zum Abschied ein Arbeitszeugnis 188
Wenn doch gestritten wird 190
Was Kündigen eigentlich kostet 190
Wollen wir Freunde bleiben? 191
Jetzt wird es endgültig 192
Die Ehemaligen – noch kein »altes Eisen« 193
Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 195
Kapitel 10 Hier wird mitbestimmt: Der Betriebsrat 197
Was der Betriebsrat ist 197
Wie der Betriebsrat entsteht 198
Was der Betriebsrat darf 200
Ein weit gefächerter Strauß an Rechten 200
Betriebsvereinbarungen für das Kleingedruckte 202
Was der Betriebsrat kostet 202
Wie der Betriebsrat behandelt werden will 203
Kapitel 11 Wie Führungskräfte das Führen lernen 205
Die Kommunikationssituation 206
Die einen nennen es Führungsstrategie, die anderen Leitbild 207
Kriterien für ein gutes Leitbild 207
Gelegenheiten zum Aktivwerden 207
Inhalte von Leitbildern 208
Idealer Prozess der Erstellung eines Leitbilds 209
Das Führungshandbuch gibt den Takt vor 211
Führungslogik zwischen »guter alter Zeit« und »Kindergarten« 211
Gegenläufige Verhaltenstrends in der Arbeitswelt 212
Psychologische Arbeitsverträge als Führungsgrundlage 212
Konsequenzen für das Führungslernen 215
Das Unternehmen als Racheobjekt 217
Führungskompetenz erwerben 218
Der Blick aus der Ferne 218
Ran an den Speck 219
Weiterbildung von Führungskräften – ein absolutes Muss 225
Notwendigkeit der Weiterbildung von Führungskräften 226
Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Führungskräften 226
Kapitel 12 Unternehmensleitung: Chef und Kunde des Personalmanagements 229
Die Bürde der Letztverantwortung 229
Strategische Verzahnung mit Personalthemen 231
Gemeinsamer Informationszusammenhang 231
Wie das Personalmanagement auf den Radarschirm der Unternehmensleitung gelangt 232
Regelungsdruck von allen Seiten 234
Regeltreue nennt man heutzutage Compliance 234
Unterstützung durch Revision und Unternehmenskultur 236
Personalwirtschaftliche Risk Governance 236
Spezialfall Unternehmensnachfolge 240
Kapitel 13 Nicht im Paralleluniversum: Die Produktionsabteilung 243
Vermeidbare Störfeuer 244
Information ist keine Einbahnstraße 244
Produktivitätsmanagement als Zauberwort 246
Wer will nicht auch schlank sein 248
Kontinuierliche Verbesserung 249
Extreme Leistungsorientierung im Produktivitätssystem 250
Interne Verrechnungspreise für gute Personalarbeit 251
Zukunftsaufgabe Produktionsautomatisierung 252
Kapitel 14 Finanz- und Rechnungslegungsabteilung – die Sprache des Geldes 253
Was man misst, kann man auch managen: Humankapital 254
Die faszinierende Grundidee 254
Die Saarbrücker Formel übersetzt Personalmanagement in Humankapital 256
Was der Humankapitalwert nutzt 260
Personalcontrolling fühlt dem Personalmanagement auf den Zahn 261
Controlling ist mehr als Kontrolle 261
Neuere Trends im Personalcontrolling 262
Personalmanagement bei Insolvenz und Sanierung 264
Personalwirtschaftliche Folgen der Insolvenz 264
Viel zu tun im Sanierungsfall 265
Kapitel 15 Die IT-Abteilung: Personalmanagement in Bits und Bytes 269
Systemplanung 270
Systemaufbau 271
e-HRM als Idealprinzip des Personalmanagements 272
Personalinformationssystem als Umsetzung 272
Intranetportal als Zugangsweg 273
Employee-Self-Service-System als Aktivierung 274
Personalmanagementcockpit als Überblick 275
Systembetrieb 276
Aaaah – Systemstörung 277
Informationssicherheit als neuralgischer Punkt 277
Wer kooperiert mit wem und wie? 280
Zwei Welten prallen aufeinander 280
Optimierte Schnittstelle 281
Kapitel 16 Gar nicht so paradox: Personalmanagement für die Personalabteilung 283
Wie sich das Personalmanagement organisiert 283
Prinzip »Hierarchie« gegen Prinzip »Markt« 284
Die Kommunikation in der Personalabteilung 285
Aktivierung der Personalabteilung durch das Personalmanagement 286
Dienstleistungen des Personalmanagements für die Personalabteilung 287
Was genau war gleich noch mal »dynamisch«? 289
Ethik für das Personalmanagement 291
Personalmanagementethik formulieren 291
Ethikbarrieren abbauen 293
Ethiktraining konzipieren 294
Ethikaudit einrichten 295
Green HRM 296
Nachhaltigkeit hängt an den Mitarbeitern 296
Personalmanagement wird grün 296
Kapitel 17 Auslandsstandorte: Global trifft komplex 299
Was genau Globalisierung bedeutet 299
Eröffnung eines Auslandsstandorts: Drei personalwirtschaftliche Professionalisierungsimpulse 300
Kulturelle Differenzierung 301
Kontinuität mit langem Atem 303
Strategische Steuerung des Auslandsstandorts 304
Auslandsentsendung mit Hand und Fuß 305
Entsendungsrichtlinien 306
Kommunikation mit den Expatriates 308
Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 311
Kapitel 18 Outsourcing-Partner – wenn das Personalmanagement nicht mehr die Personalarbeit macht 313
Die bestechend einfache Grundidee 313
Was alles ausgelagert werden kann 314
Die Gründe für Outsourcing 314
Interne Auslagerung: Shared Service Center 315
Wie Outsourcing vor sich geht 316
Auslagerungsprozess 316
Schnittstellenoptimierung 317
Strategisches Risiko als Kehrseite der Outsourcing-Medaille 318
Kapitel 19 Zeitarbeitsunternehmen, die Lieferanten von Flexibilität 319
Eine Besonderheit bei der Zeitarbeit nach der anderen 320
Besondere Auslagerungsform 320
Besondere Rechtsbeziehungen bei der Zeitarbeit 321
Besondere Erwartungen an die Zeitarbeit 322
Besondere Entlohnung der Zeitarbeitnehmer 323
Mit Zeitarbeit planen 324
Kommt Zeitarbeit infrage? 324
So wird es professionell 325
Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung als Alternative 327
Kapitel 20 Tarifpartner, weit weg und doch so nah 329
Wer alles bei Tarifverhandlungen mitmischt 329
Ein Tarifvertrag als Rahmen 330
Die Qual der Wahl: Gestalten lassen oder gestalten 332
Sich Tarifverträgen unterwerfen 332
Selbst Haustarifverträge aushandeln 333
Wenn ein Streik ins Haus steht 334
Kapitel 21 Wer gibt dem Unternehmen Geld? Die Investoren 337
Die Vielfalt von Investoren 338
Was Kreditwürdigkeit mit dem Personalmanagement zu tun hat 339
Risikomanagement für die Personalarbeit 340
Personalrisiken – systematisch erkannt 340
Personalrisikomessung und -bewertung 341
Steuerung der Personalrisiken 342
Personalberichterstattung zum Erfolgsfaktor machen 343
Kapitel 22 Wo kommen Sie denn her? Ach, von der Unternehmensberatung … 345
Wenn sich Externe in die Interna einklinken 345
Berater zwischen willkommenem Ratschlag und Durchsetzungshilfe 347
Wenn das Personalmanagement auch noch mitreden möchte 348
Kapitel 23 Die Rahmenbedingungen für das Personalmanagement bestimmt immer noch »der Staat« 351
Recht und Gesetz mit Personalmanagementrelevanz 351
Behörden und Ämter 354
Finanzielle Förderungsmöglichkeiten ausnutzen 355
Stadt, Region, Land: Das Lebensumfeld für Mitarbeiter und Unternehmen 356
So wird es professionell 356
Kapitel 24 Die Öffentlichkeit, das schwer zu bändigende Wesen 359
Neue Transparenz – neue Aufgaben 359
Die Mitarbeiter als Brücke zur Öffentlichkeit 360
Die Rolle des Personalmanagements in der Außenkommunikation 361
Ziele der Kommunikation 362
So wird es professionell 362
Unternehmensinterne Öffentlichkeit: Die wachsame Macht 363
Mitarbeiter möchten informiert sein 363
Krisenkommunikation 365
Fachöffentlichkeit 367
Die Personalmanagement-Community 367
IHK, BDA, BDI und andere Verbandsabkürzungen 367
Allgemeine Öffentlichkeit 369
Unternehmerische Verantwortung – Corporate Social Responsibility 369
Whistleblowing – wenn Mitarbeiter etwas »verpfeifen« 370
Soziale Medien von Blogs bis Wikis 371
Faszinierende Vielfalt 371
Personalmanagement im Web 2.0 373
Teil V: Der Top-Ten-Teil 375
Kapitel 25 Zehn Kernfragen erfolgreichen Personalmanagements 377
Muss man im Personalmanagement Menschen mögen, um gut zu führen? 377
Wann ist das Personalmanagement für die Führung ein Vorbild? 378
Wie informiert muss das Personalmanagement sein? 379
Woher erhält das Personalmanagement neue Ideen, wenn ihm mal nichts einfällt? 379
Wie offen muss Personalmanagement sein? 380
Funktioniert Personalmanagement im Mittelstand anders als in Großunternehmen? 381
Wann wird Personalmanagement ernst genommen? 383
Wie sieht die Zukunft des Personalmanagements aus? 384
Ist Personalmanagement Kunst? 385
Wozu braucht das Personalmanagement Mut? 386
Kapitel 26 Zehn Erfolgsgrö en, an denen sich Personaler messen lassen 387
Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima 388
Krankenstand 388
Fluktuation 389
Innovationstreiber 389
Arbeitgeberattraktivität 390
Robustheit des Personalmanagements 390
Schnelligkeit des Personalmanagements 391
Wandlungsfähigkeit des Personalmanagements 391
Personalkosten, Humankapital und Personalertrag 392
Anerkennung des Personalmanagements 393
Kapitel 27 Zehn Tipps für den kompetenten Auftritt von Personalmanagern 395
Mit Umfeldentwicklungen Schritt halten 395
Fragen stellen und zuhören 396
Mentale Modelle entwerfen 396
Weniger statisch, mehr dynamisch denken 396
Kompetent mit Leuten reden 397
Betroffene und Partner mit einbeziehen 397
Unterstützer werben 398
Ängste abbauen 398
Freundlich, aber bestimmt auftreten 398
Erreichtes wertschätzen und Erfolge feiern 399
Kapitel 28 Zehn Vordenker modernen Personalmanagements 401
Randall Schuler und strategisches Personalmanagement 402
Rolf Wunderer und Personalmanagement als cooperatives Mitunternehmertum 402
Dave Ulrich und Personalmanagement als Wettbewerbsfaktor 403
Hans Jürgen Drumm und Personalmanagement als ökonomische Individualisierung 405
Oswald Neuberger und Personalführungskunst 406
Edward Lazear und ökonomische Anreizwirkungen 407
Bernard Bass und die transformationale Führung 408
Mihály Csíkszentmihályi und der Flow 408
Christian Scholz und Personalmanagement als Systemdynamik 409
Nancy Adler und internationale Personalführung 411
Literaturhinweise und -empfehlungen 413
Stichwortverzeichnis 421
